Bij een middelgrote aannemer had men verschillende consultants geraadpleegd om het directieteam beter te laten samenwerken. Zo’n tien jaar geleden had Performance College hier een aantal trainingen verzorgd rondom projectmatig werken. Vanwege de stevige feedback, die de deelnemers tijdens deze trainingen hadden gekregen, vroeg men zich af in hoeverre Performance College in staat was om van de directie een goed team te maken. In vergelijking met tien jaar geleden waren er nieuwe directeuren aangesteld. Er werd besloten om een keer met het voltallige directieteam (zes personen) kennis te maken met Performance College.
Na deze kennismaking mocht Performance College een voorstel indienen. Het voorstel bestond uit een kort voortraject en een uitvoeringstraject. Het voortraject bestond uit een vragenlijst, die iedere manager mocht invullen. Als onderliggend model werd het 7S-en model van McKinsey gehanteerd. De uitvoering bestond uit 5 sessies van 1 dagdeel per maand met een reserve sessie. De stappen waren opgebouwd rondom de denklijn ‘richten – inrichten – verrichten’.
Door de intakeformulieren werd duidelijk dat niet iedereen helder kon aangeven wat de visie en de strategie van de onderneming was. Ook kwamen er vraagtekens naar boven omtrent de structuur en cultuur van de onderneming.
In de eerste sessie werden visie, missie, focus en performance indicatoren behandeld. Er werd een uitvoerig verslag gemaakt van deze sessie, waarin alle input terug kwam. Er werd afgesproken dat zij zelf tijdens hun DT-overleg deze onderdelen concreter zouden maken. In de tweede sessie werd het ‘huiswerk’ besproken en wederom verfijnd. De structuur kwam op tafel. Dit leverde veel discussie op vanwege enorme onduidelijkheden in het organogram. Er werden knopen doorgehakt, er werd een matrixstructuur uitgelegd. Twee directieleden gingen dit verder uitwerken. In de derde sessie kwam dit weer op tafel. De structuur was nu helder en vernieuwend. Er werden kerncompetenties benoemd. De waarden voor de organisatiecultuur kregen invullingen. De specifieke rol van Directieteam werd met competenties onderbouwd. In de vierde sessie werden de persoonlijke competentieprofielen met elkaar aangescherpt. Ieder gaf aan de ander feedback door per competentie een score te geven. Vanuit de totaalprofielen werd duidelijk hoe men met elkaar effectief kon vergaderen. In de vijfde sessie werd alles nog eens tegen het licht gehouden waarbij details aangescherpt werden.
Besloten werd om elk jaar twee bijeenkomsten te plannen om de voortgang te bewaken.
